Mi a családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) - Jogosultság és szabályok

Igazságos azonban, hogy sok törvény létezik a munkavállalók biztonságának, méltóságának és polgári jogainak védelmére. Ezek közül a szövetségi családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA), amely 1993 óta jelenik meg a könyvekben, tartozik a legszélesebb körűekhez és gyakran hivatkoznak rá.

Mi a családi és orvosi szabadságról szóló törvény??

Bármely folyamatos 12 hónapos időszakon belül az FMLA lehetővé teszi a képesített alkalmazottak számára, hogy 12 egymást követő vagy nem egymást követő hetet (és korlátozott esetekben akár 26 hetet is) fizetetlen munka szabadságot vegyenek speciális orvosi és családi okokból. Ezek magukban foglalják a szülést és az újszülött gondozását, az örökbefogadást, a súlyos személyi egészségi állapotot vagy a súlyos egészségi állapotú közvetlen családtag gondozásának szükségességét.

A munkaadóknak nem kell fizetniük az FMLA szabadságon lévő munkavállalókat, bár mintegy 65% -uk kínál teljes vagy részleges fizetést a szabadságon lévő munkavállalók számára, állítja a Munkaügyi Minisztérium. És bár a munkáltatók megengedhetik az ellátások felfüggesztését, például a fizetett szabadság felhalmozódását a szabadságon lévő munkavállalók számára, nem tudják felfüggeszteni vagy visszavonni a munkáltatók által támogatott csoportos egészségbiztosítási fedezetet - ez minden bizonnyal fontos védelem az orvosok számára szüntetett munkavállalók számára. okok.

A munkáltatók azonban megkövetelhetik az alkalmazottaktól, hogy felhalmozódott PTO-ját, fizetett szülési szabadságát és egyéb szabadidős juttatásaikat használják, mielőtt belemerülnének az FMLA-kiosztásba. Ez valóban előnyös lehet a munkavállalók számára, mivel a szabadság időtartamának egy részén fenntartja a jövedelmet.

Jogi szempontból az FMLA a foglalkoztatás-doktrína módosítása, amely az Egyesült Államok legtöbb munkáltató-alkalmazott kapcsolatát szabályozza. Ez hasonlóvá teszi más munkajogi törvényekhez, például azokhoz, amelyek tiltják a védett státus alapján történő megkülönböztetést. Az önkéntes foglalkoztatás mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára jogot ad arra, hogy bármikor, bármilyen okból felmondhassák a munkaviszonyukat.

Normál körülmények között sok munkahelyen egy munkavállaló, aki legfeljebb 12 hetet vett le, valószínűleg megszűnik. A szabadságból való visszatéréskor azonban az FMLA által fedezett alkalmazottakat, akik minőségi okból távoznak, szinte mindig vissza kell állítani korábbi pozíciójukba és fizetési fokozatba, azonos előnyökkel és felelősséggel. A jogosult munkavállalókat nem szabadon szabadon bocsátani, elbocsátani, zaklatni, vagy egyéb módon büntetni az FMLA szerinti szabadság igénylése vagy igénybevétele miatt.

Ki jogosult a családi és orvosi szabadságjog hatálya alá?

Az FMLA az állami és magántulajdonban lévő munkáltatókra vonatkozik, ahol legalább 50 alkalmazott van, a munkavállaló székhelyének 75 mérföldes körzetében. Ez mentesíti mind a kisvállalkozásokat, mind a nagyobb munkaadók által üzemeltetett kicsi, elkülönített fióktelepeket. Egyes kormányzati ügynökségek és a helyi oktatási hatóságok is mentességet élvezhetnek. A Labor Department of FMLA 2012. évi összefoglalója szerint az Egyesült Államokban dolgozó munkavállalók kb. 59% -a jogosult fizetetlen szabadságra az FMLA szerint.

Az FMLA védelmének teljesítéséhez az alkalmazottaknak teljesíteniük kell a következő kritériumokat:

Munka egy képesítő munkáltatónál
Legalább 12 hónapig alkalmazott az adott munkáltatónál (nem feltétlenül egymást követően - ugyanazon munkáltató számára az idénymunka időszakai összesítve számíthatók)
Legalább 1250 órás munkát szerzett az elmúlt 12 hónapban - átlagosan hetente körülbelül 24 órát
Ne légy választott tisztviselő bármely kormányzati szinten

Bár az FMLA hatálya alá tartozik az összes olyan alkalmazott, amely megfelel ezeknek a kritériumoknak, korlátozott kivétel vonatkozik a kulcsfontosságú alkalmazottakra, akiket a fenti kritériumoknak megfelelő munkavállalóknak tekintünk, és munkatársaik 90% -ánál jobb fizetést kapnak 75 mérföldes körzetben. Az FMLA lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy visszalépjenek a kulcsfontosságú alkalmazottak visszatérése esetén, ha az újbóli beillesztés „jelentős és súlyos” károkat okozna a munkáltató pénzügyeinek - például azért, mert a munkavállalót magas fizetés mellett és költséges előnyökkel állítják vissza..

A munkáltató azonban nem tilthatja meg egy kulcsfontosságú alkalmazott számára, hogy az FMLA alapján szabadságot vegyen. És ha a munkáltató úgy dönt, hogy nem állítja vissza a visszatérő alkalmazottat, meggyőzőnek kell lennie, miért okozna súlyos károkat a munkavállaló visszatérése.

Kiegészítő állami alapszabály

Egyes államok olyan fizetetlen szabadságról szóló törvényeket hoznak, amelyek visszatérnek az FMLA-hoz, megerősítve a munkavállalók védelmét, akiknek családi vagy orvosi szükségletek miatt szabadidőt kell hagyniuk. Ezek a törvények rendszeresen változnak, ezért a legjobb, ha naprakész információkat kérünk az állami munkaügyi hatóságoktól.

Íme egy mintavétel a hatályos állami törvényekről:

Oregon. Az FMLA minden 25 és több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóra vonatkozik. A támogatható alkalmazottak akár 12 hetes szabadságot is kombinálhatnak bármilyen fedezett betegség kivételével, kivéve a terhességet vagy a gyermek betegszabadságát, és legfeljebb 12 hetes szabadságot az említett feltételek mindegyikében, összesen legfeljebb 36 hetes szabadsággal egyéves időszakonként.
Maine. A 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató magánadókra és a 25 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató önkormányzati (városi vagy megyei osztályok) munkáltatókra a törvény vonatkozik.
Maryland. A 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató magánadóknak be kell tartaniuk az FMLA összes rendelkezését. Ezenkívül képesített alkalmazottaknak legalább 30 napos szabadságot kell biztosítaniuk a csontvelő adományozására és 60 napot a szervadományozásra, amelyekre a szövetségi törvény nem vonatkozik.
New Jersey. New Jersey kiterjeszti az FMLA jogosultságát azokra az alkalmazottakra, akik legalább 1000 órát dolgoztak el az elmúlt 12 hónapban, ez nagyvonalúbb juttatás, mint a szövetségi 1250 órás küszöb..

Jogosult szabadság az FMLA alatt

Az FMLA lehetővé teszi a képesített alkalmazottak számára, hogy az adott 12 hónapos időszakon belül legfeljebb 12 hét fizetetlen, nem büntetett munka szabadságot vegyenek igénybe az alábbiak szerint:

Szülés és újszülött gondozása. A szülők fedezik a szüléshez, kötéshez, újszülött gondozásához és az egyéves korú csecsemők gondozásához kapcsolódó szabadidejét.
Örökbefogadás és gondozás. A szülők fedezik az újonnan elhelyezett örökbefogadó vagy nevelő gyermek gondozását és ragasztását az elhelyezés időpontjától számított egy éven belül.
Azonnali családtag-gondozás. Ez magában foglalja a súlyosan sérült vagy beteg gyermek, szülő vagy házastárs gondozását. A Munkaügyi Minisztérium előírja, hogy ebben az esetben minden esetben a „házastárs” a szokásos és azonos nemű házastársokat írja le azokban az államokban, ahol az ilyen szakszervezetek megengedettek (az ellenkező nemű uniók mellett mindenhol); „Szülő”: biológiai, nevelő, nevelő vagy örökbefogadó szülő, vagy bármely felnőtt, aki jogszerűen szolgált a loco parentis-ben (a munkavállaló törvényes gyámjaként, amikor a munkavállaló kiskorú volt); és a „gyermek” egy biológiai, nevezetes, nevelő vagy örökbefogadó gyermeket, vagy egy olyan gyermeket jelent, akivel a munkavállaló rendelkezik a loco parentis-ben kapcsolat (ideértve a felnőtt gyermeket is, aki fogyatékosság miatt önellátásra képtelen).
Személyes betegség vagy sérülés. A munkavállalók szabadidejüket vehetnek igénybe olyan betegség vagy sérülés miatt, amely miatt nem képesek elvégezni az alapvető feladatokat.
A családon belüli erőszak. Noha az FMLA nem említi kifejezetten a családon belüli erőszakot, mint a törvény alapján szabadságra jogosult munkavállalókat, az FMLA-támogatásra jogosult alkalmazottak akár 12 hetes fizetetlen szabadságot vehetnek igénybe családon belüli erőszak okozta fizikai sérülések vagy pszichológiai trauma esetén.
Katonai szükséghelyzet. Ide tartoznak azok a munkavállalók, akik közvetlen családtagjaikkal (gyermek, szülő vagy házastárs) aktív szolgálatban vannak. A „szükséghelyzet” olyan helyzetet jelent, amely az aktív szolgálat eredményeként jelentkezhet, például amikor a szolgáltatótagot rövid idejű külföldi országba küldik el. Mivel a munkavállaló valószínűleg nem látja több hónapig újra a szolgáltatót ebben a helyzetben, és egyes külföldi kiküldetésekben rejlő veszélyek miatt az FMLA szabadság lehetővé tenné a két családtag számára, hogy minőségi időt töltsön együtt a kiszolgáló tagja elindulása előtt, és ez az összes a telepítést körülvevő logisztikai kérdések sürgetése.

Az FMLA legfeljebb 26 hetes fizetetlen, nem büntetett munka szabadságot engedélyez 12 hónapos időszakon belül az alábbiak számára:

Katonai gondozó távozik. Ez vonatkozik azokra a munkavállalókra, akiknek közvetlen családjában szolgálati tagok vannak, valamint azokra a munkavállalókra, akiket a szolgáltató tag rokonok által nevez ki (például unokaöccse, akinek nincs testvére, felnőtt gyermeke vagy szüle). Annak érdekében, hogy az alkalmazottak katonai gondozónak minősüljenek, szolgálati tagjuknak olyan betegséggel vagy sérüléssel kell rendelkeznie, amely a katonai szolgálathoz kapcsolódik vagy súlyosbodik.

Általános kivételek

Noha ezek a közös helyzetek felületesen hasonlóak a minősítő helyzetekhez, az FMLA nem terjed ki ezekre:

Kisebb betegség. Kisebb vagy rövid távú betegségek, például a megfázás és az influenza olyan kimenetelei, amelyek nem igényelnek kórházi ápolást, nem tartoznak ide, még akkor sem, ha a munkavállalónak hiányzik a munka. Ez vonatkozik arra, hogy beteg-e a munkavállaló vagy a közvetlen családtag.
Szokásos orvosi ellátás. A fizikai ellenőrzéseket, laboratóriumi munkákat, szemvizsgálatokat és egyéb rutinápolást nem tartalmazza.
Nem közvetlen családtagok gondozása. A nagyszüleket, nagybátyákat vagy más nem közvetlen családtagokat gondozó alkalmazottak nem jogosultak az FMLA alapján a szabadidejére, függetlenül attól, hogy milyen közel állnak az egyénhez. Az egyetlen kivétel az, ha az egyénnek van vagy volt a loco parentis-ben kapcsolat a munkavállalóval.
Állatgondozás. Az FMLA nem fedezi az állatorvosi ellátásra vagy a háziállatok halálára fordított időt.

Az FMLA néhány kivétele és korlátozása meglehetősen technikai és részletesebb. Ha nem biztos benne, hogy az Ön konkrét helyzetét fedezi-e, kérdezze meg a Munkaügyi Minisztérium bér- és órás osztályát (WHD), a szövetségi ügynökséget, amelynek feladata az FMLA és más munkaügyi törvények végrehajtása..

Munkavállalói kötelezettségek

Az FMLA szerint szabadságra jogosult alkalmazottaknak szem előtt kell tartaniuk bizonyos kötelezettségeiket a szabadidejük felkészülésekor és utána:

Megfelelő értesítés nyújtása. A munkavállalónak a lehető legtöbb előzetes értesítést kell benyújtania a közelgő szabadságról. A tervezett orvosi eljárások, például a szülés és a nem sürgősségi műtétek esetében ez általában legalább 30 napot jelent. (Szülés esetén a tényleges esedékesség vagy tetszőleges dátum valamikor a esedékesség időpontját megelőzően megfelelő.) Nem tervezett események esetén, például egy közvetlen családtagot érintő súlyos baleset vagy sürgős műtétet igénylő orvosi diagnózis esetén a munkavállalóknak azonnal értesíteniük kell a munkaadókat. megismerheti a kérdést. Az értesítés szóban vagy írásban is megküldhető. Ha lehetséges, a munkavállalóknak rendelkezésre kell állniuk ahhoz is, hogy válaszolhassanak a munkáltató által feltett további kérdésekre, például a szabadidő várható időtartamára.
Tanúsítási követelmények. A munkáltatók saját belátásuk szerint megkövetelhetik az FMLA-képesítéssel rendelkező alkalmazottaktól, hogy igazolják távollétük okát - például írásbeli orvoslevél benyújtásával. A jogosult alkalmazottaknak tervezniük kell egy orvossal való konzultációt, mielőtt az FMLA alapján megilletik a szabadságukat.
A fizetett kikapcsolódás felhasználása. A munkáltató mindig arra kötelezheti a munkavállalókat, hogy az FMLA szabadsága előtt fizetett szabadidőt használják, még akkor is, ha a szabadság okát az FMLA fedezi. Ugyanígy a munkavállalónak jogában áll kérni, hogy az összes rendelkezésre álló PTO-t az FMLA-képesített szabadidőre fordítsák, még akkor is, ha a munkáltató nem kéri, vagy megkísérelni nem engedni. Előfordulhat, hogy a munkavállalók ezt megteszik annak biztosítása érdekében, hogy a szabadidő alatt a lehető legnagyobb mértékben fizetjenek nekik.
Értesítés a megváltozott körülményekről. Az FMLA-képesített szabadság körülményeinek megváltozása után a munkavállalókat fel lehet kérni a lehető leghamarabb értesítést. Például, ha a munkavállaló vagy a közvetlen családtag a vártnál gyorsabb gyógyulást hajt végre, vagy ha a szövődmények késleltetik a gyógyulást, és további szabadságot igényelnek. Ez azonban nem alapértelmezett követelmény - a munkavállalóknak csak akkor kell megtenniük, ha a munkáltató kérdezi.

Munkaadói kötelezettségek

Az FMLA bizonyos kötelezettségeket ró a munkaadókra is. A leginkább figyelemre méltó a következők:

FMLA értesítés feladása. Minden munkáltatónak, még azoknak is, akik nem rendelkeznek képesített alkalmazottakkal, egy jól látható helyen, például egy szalonban vagy konferenciateremben el kell küldenie a Munkaügyi Minisztérium hivatalos felhívását, amely felvázolja a munkavállalók FMLA jogait. A több telephellyel rendelkező munkáltatóknak legalább egy értesítést el kell küldeniük minden helyszínen. A DOL helyszíni, eseményenkénti bírságot vehet ki a szabályok be nem tartása miatt. Ez a bírság kevesebb, mint 200 dollár, és növekszik, hogy lépést tartson az inflációval.
Írásbeli értesítés nyújtása az új bérleti anyagokban. A munkáltatóknak minden új bérlőnek írásban értesíteniük kell az FMLA védelmet. Ennek leggyakoribb módja a munkavállalói kézikönyv vagy az újbérlet-csomag - de a munkaadók, amelyek általában nem terjesztik az ilyen anyagokat, kioszthatnak egy lapot minden szükséges információval, vagy egyszerűen eljuttathatják a hivatalos DOL-értesítés másolatát közvetlenül a új bérlők.
Jogosultsági közlemény. A munkavállalónak az FMLA alapján a szabadidő iránti igényét követő öt munkanapon belül szóbeli vagy írásbeli értesítést kell benyújtania a munkavállaló jogosultságáról. Ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló nem jogosult az FMLA-ra, akkor a felszólításnak tartalmaznia kell legalább egy érvényes indokot (például, hogy az elmúlt 12 hónapban nem volt elegendő ledolgozott óra). Hacsak a munkavállaló jogosultsága nem változik, a munkáltatónak nem kell külön értesítést terjesztenie minden elállási kérelemről ugyanazon a 12 hónapos időszakon belül - évente egy elég.
Írásbeli jogok és felelősségi nyilatkozat a szabadságra jóváhagyott alkalmazottak számára. A jogosultsági nyilatkozattal együtt a munkáltatónak minden, az FMLA szerint szabadidőre jóváhagyott munkavállalónak értesítést kell küldenie, amely felvázolja a munkavállalók FMLA-val kapcsolatos jogait és felelősségét. A felmondásnak tartalmaznia kell a fentiekben felvázolt munkavállalói kötelezettségeket és korlátozásokat, valamint a munkavállaló visszatéréskor való teljes visszatérési jogát. Az egyszerűség kedvéért a DOL a WH-381 űrlap használatát ajánlja, amely ezen információk átfogó áttekintését tartalmazza.

FMLA jogsértések és végrehajtás

FMLA kereset benyújtása

A Bérek és Órák Osztálya kivizsgálja és végrehajtja az összes FMLA-val kapcsolatos követelést. A kiegészítő állami jogszabályokat, amelyek kiegészítő, kapcsolódó védelmet nyújtanak, a megfelelő állami munkaügyi hivatalok hajtják végre.

Noha a WHD független vizsgálatokat végez a munkaadók körében, feltételezi, hogy megsértik a munkajogot, ideértve az FMLA-t is, a legtöbb FMLA-jogsértést a sértett alkalmazott által vagy nevében a WHD-hez benyújtott panaszok eredményeként fedezik fel. Igénylés benyújtása érdekében az alkalmazottak online, telefonon vagy személyesen lépnek kapcsolatba a helyi WHD irodával, és a lehető legteljesebb információt szolgáltatnak személyazonosságukról, munkáltatóikról, munkájukról és az állítólagos jogsértésről.

A WHD-hez benyújtott összes kérelem bizalmas. Az ügynökség nem jelenti be a kérelmezők személyazonosságát más szövetségi osztályoknak vagy ügynökségeknek, ideértve a bevándorlást végrehajtó ügynökségeket sem. Ezenkívül a szövetségi törvény megtiltja a munkáltatóknak, hogy bármilyen módon megtorolhassanak - például bérek visszatartását vagy a munkaviszony megszűnését - a WHD keresetet benyújtó munkavállalókkal szemben..

Általános jogsértések és buktatók a munkaadók számára

Sok vezetõ és üzlettulajdonos elég okos ahhoz, hogy tudja, hogy valószínûtlen, hogy megszabaduljon az FMLA nyilvánvaló megsértéseitõl, például fizetetlen szabadságon való megfelelõ képesítésû munkavállalók kirúgásáról. A munkáltatók azonban gyakran finomabb módon megsértik a törvényt.

Az általános FMLA-megsértések a következőket foglalják magukban:

Munkavállaló elszámoltathatósága a jövőbeli teljesítményértékelésért a szabadság ideje alatt be nem fejezett projekttel kapcsolatos munkákért, amelyek esetleg megszűnését eredményezhetik
Egy alacsonyabb helyzetű alkalmazott visszaállítása
Az érvényes szabadság iránti kérelem megtagadása a képesített munkavállalótól
A munkavállalók ok nélkül történő felmondása a szabadság időszakának kezdete előtt, bár ez általában csak jogsértésnek minősül, ha a munkavállalók bizonyítják, hogy FMLA kérés hiányában megtartották volna a munkahelyet
A munkavállaló téves besorolása kulcsfontosságú alkalmazottként az újbóli beilleszkedés elkerülése érdekében (Az FMLA lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy bizonyos körülmények között visszalépjék a visszahelyezésüket a kulcsfontosságú alkalmazottak visszatérése érdekében.)

Azok a munkáltatók, akik nem ismerik jól a törvényt (vagy akik nem férnek hozzá a jogi tanácsadáshoz), esetleg nem is tudják, hogy megsértik a törvényt, vagy tévesen azt gondolhatják, hogy nem kötelezik őket. A Munkaügyi Minisztérium felmérése szerint az FMLA-val foglalkoztatott munkáltatók 16% -a vagy nem volt biztos abban, hogy a törvényt alkalmazták-e rájuk, vagy meggyőződött arról, hogy nem.

Munkavállalói jogorvoslat és munkáltatói szankciók

Ha a WHD vizsgálata során megállapítást nyer, hogy egy adott igény megalapozott, az érintett alkalmazott az Amerikai Ügyvédi Kamara szerint a következőkre jogosult:

Elveszett bérek és juttatások. Ez a kategória magában foglalja az FMLA megsértésével közvetlenül összefüggő elveszett béreket, bónuszokat, juttatásokat és egyéb kompenzációkat - plusz kamatokat - mint például az olyan jövedelem, amelyet az alkalmazottak a szabadság időszakának kezdő időpontjáig kaptak volna, ha nem lenne proaktív megszüntetésük..
A szabadság során felmerült tényleges költségek kompenzálása. Ez akkor érvényes, ha a munkavállalók a jogsértés miatt nem veszítették el bért, juttatásokat vagy egyéb kompenzációt - például ha a munkáltató elutasította a képesítési szabadságra vonatkozó kérelmüket, de nem bocsátotta ki őket. Ez magában foglalja a szabadság okával kapcsolatos költségeket, például az orvosi ellátás és ellátás költségeit, legfeljebb 12 hetes bérekkel és kamatokkal megegyező összegig..
Méltányos kártérítést. Ha a jogsértés hátrányos foglalkoztatási cselekedeteket eredményezett, például megszüntetését vagy lerontását, a munkavállaló jogosult teljes visszatérésre az egyenlő vagy nagyobb felelősségű pozícióba..
Ügyvédi díjak. A kérelmező által a munkáltatóval szembeni peres eljárás során felmerült díjakat, például az ügyvédi és a szakértői díjakat, teljes egészében a munkáltatónak kell megfizetnie. Ez nem minden esetben szükséges, mivel a munkáltató megállapodhat abban, hogy bírósági fordulás nélkül rendezi és fizeti a követeléseket.

Záró szó

A munkaügyi törvények és a munkavállalók védelme viszonylag rövid időn belül hosszú utat jelentenek. A Munkaügyi Minisztérium szerint az Egyesült Államokban 1938-ig nem volt állandó szövetségi minimálbér. És a nem, faj és más védett állapotok alapján történő diszkriminációt az 1960-as és 1970-es években nem foglalkoztak komolyan. Az olyan törvények, mint a polgári jogi törvény (1964) és az esélyegyenlőségről szóló törvény (1972) bizonyos védelmi intézkedéseket rögzítettek a történelmileg megszabadult munkavállalókról.

A jogi alapszabályok és az azokat végrehajtó ügynökségek azonban nem mindenki számára láthatók vagy nagyhatalmak. És bár az alkalmazottaknak nem szabad automatikusan feltételezniük, hogy eldobható árucikknek tekintik őket, felelősséget viselnek az őket védelmező törvények megértése és a lehetséges jogsértések feltárása miatt. Egyébként ezek a törvények csak szavak papíron.

Előfordult már, hogy kihasználta-e a családi és orvosi szabadságról szóló törvény előnyeit?